R.Matulionis: Ar mokymai gali būti naudingi?

Įdomus ir naudingas straipsnis:

R.Matulionis: Ar mokymai gali būti naudingi?

Nepaisant didelio mokymų pasirinkimo ir mokymo įmonių konkurencijos, užsakovai neretai lieka nepatenkinti mokymų rezultatais. Per beveik 30 metų darbo praktiką teko būti ir mokiniu, ir mokymų užsakovu, ir lektoriumi. Todėl galbūt mano sukaupta patirtis kam nors gali būti naudinga ir leis išvengti „tipinių" klaidų.

 

Nuolatinis mokymąsis yra neišvengiamas, nes mus supanti aplinka ne tik nuolat keičiasi, bet ir daro tai labai greitai. Norėdami išlikti konkurencingi, versle dirbantys žmonės privalo žinias nuolat atnaujinti, mokytis. Dėl to nesiginčijama. Ginčas paprastai kyla kai sprendžiama KAIP tai daryti.

 

 

Nuolatinis mokymąsis neišvengimas – skiriasi tik pasirenkamas būdas.

Mokymų tikslais gali būti: suteikti teorines žinias, susieti kaip teorinės žinios pasireiškia ir gali būti pritaikomos praktikoje, bei išmokyti atlikti konkrečius praktinius veiksmus. Bet…

 

 

Koks geras būtų treneris, plaukti reikės plaukikui…

Taigi – kokius mokymų pasirinkimus turime? Nekalbėsiu apie atvejus, kai „online" ir/ar „express" būdu įmonės darbuotojai moko vieni kitus. Kalbėsiu apie vidinius ir išorinius mokymus, kuriems reikalingas organizavimas, laikas, priemonės, lektoriai…

 

Kada pakanka vidinių, o kada būtini išoriniai mokymai? Vienareikšmio atsakymo nėra, nes tai priklauso nuo daugelio faktorių: reikalingos paprastos, ar specializuotos žinios? Koks yra turimas ir siekiamas mokomųjų lygis? Kaip greitai norite pasiekti rezultatą? Ar turite kas gali tinkamai atlikti vidinius mokymus? Vidiniai mokymai turi vieną pranašumą – jie pigiau kainuoja. Bet yra ir trūkumų – vidinis lektorius, lyginant su profesionalu, beveik visada turi mažiau žinių „iš išorės" ir neretai – gebėjimo tas žinias perduoti kitiems.

 

 

Gerai suprasti pačiam ir suprantamai paaiškinti kitiems – du skirtingi dalykai.

„Koją kiša" ir faktorius, kad vidinį lektorių su mokiniais sieja pareiginiai ir/ar asmeniniai santykiai.

 

 

Ar gebėsite patikėti „pranašu iš savo kiemo"?

Visus mokymus sąlyginai skirstau į tris tipus. Pirmasis – mokymai, skirti suteikti mokymų dalyviams individualias, konkrečias žinias (pvz. – kalbų mokymas, kaip darbti su kompiuterine programa, kaip naudoti naują technologiją, įrenginį, ar metodiką…). Šių mokymų rezultatai turi būti matomi iškart po mokymų. Antrasis tipas – mokymai, skirti pagerinti mokymų dalyvių gebėjimą dirbti kartu (pvz. – psichologija, lyderiavimas, komandos formavimas…). Šių mokymų rezultatus matome ne iškart, nes gautų žinių pritaikymas iš pradžių leidžia tik suformuoti prielaidas pagerėjimui, o pats pagerėjimas ateina vėliau (ir tik su sąlyga kad suformuotos prielaidos buvo teisingos..). Trečiasis tipas – mokymai, kaip investicija į ateitį. Jų metu siekiama ne tiek suteikti žinias, kiek suformuoti tam tikrą darbuotojų požiūrį, įmonės filosofiją. Nuo pirmųjų dviejų mokymų tipų šie mokymai skiriasi iš esmės. Pirmiausia – jie neskirti kažkokiam konkrečiai išmatuojamam rezultatui pasiekti. Antras esminis skirtumas – trukmė. Žmonių požiūrio ir įmonės filosofijos pakeisti greitai neįmanoma, todėl paprastai tai būna ne atskiri mokymai, o etapais išdėstytas, tam tikros trukmės mokymų ciklas.

 

 

Strateginis mokymų planavimas – tai didesnė nauda ir mažiau nusivylimų.

Įmonės mokymus daro ne dėl proceso, o dėl rezultato, kuris turėtu tenkinti ir įmonės vadovus, ir mokymų dalyvius. Kodėl tai pavyksta toli gražu ne visada? Kokios dažniausiai daromos klaidos?

 

Norėdami pasiekti bet kokį tikslą, pirmiausia jį turime aiškiai suformuoti – ko konkrečiai siekiame ir kaip žinosime kad tikslas pasiektas. Ta pati taisyklė galioja ir mokymams. Nuo ko pradėti? Ant lentos, ar ant popieriaus lapo užrašykite kokios šiuo metu yra potencialių mokymų dalyvių kompetencijos, kuo jos netenkina ir kokios jos turėtų būti po mokymų. Stenkitės formuluoti konkrečiai:

 

• pvz.1: šiuo metu darbuotojas X derybas su partneriais veda tik su vertėju, kadangi nemoka ….. kalbos. Po mokymų jis turi gebėti derėtis be vertėjo. Šiuo metu vertėjas darbuotojo žinias vertina ….. balais 10 balų sistemoje. Ar mokymų tikslas pasiektas, po kiekvienų derybų ta pačia sistema įvertins tas pats vertėjas. Papildomas vertinimas – kiek kartų po mokymų derybose dar prireikė vertėjo paslaugų.
• pvz.2: šiuo metu padalinio vadovas susitvarko su keliamomis užduotimis, tačiau jo padalinyje tvyro įtampa – per paskutinįjį pusmetį personalo skyrius gavo X darbuotojų nusiskundimų dėl vadovo elgesio, Z darbuotojų vadovo elgesį nurodė kaip pagrindinę išėjimo iš darbo priežastį. Taip pat šis vadovas gavo žemiausią darbuotojų vertinimą metinio vertinimo metu. Per pusę metų po mokymų aukščiau minėti vadovo vertinimo rodikliai turi pagerėti ne mažiau nei du kartus. Galimas papildomas vertinimas – vadovo testavimas prieš ir po mokymų pasitelkiant profesionalų psichologą.
• pvz.3: nepaisant įdiegtos ir sertifikuotos kokybės valdymo sistemos, per mėnesį vid. gaunama X pretenzijų už bendrą vertę …..Eur, vidinis broko lygis sudaro …%, jo sutvarkymui reikia Y darbo valandų ir ……Eur. Kokybės vadovo analizė rodo kad pagrindinės tokios padėties priežastys – netinkamas darbuotojų požiūris ir žinių trūkumas. Aukščiau minėti kokybės rodikliai po mokymų turi pagerėti ne mažiau …% per I pusmetį, …% per II, …% per III, …% per IV ir toliau laikytis ne žemesniame lygyje. Papildomas vertinimas – vidinių ir išorinių auditų rezultatai prieš ir po mokymų.

Likusi straipsnio dalis: http://versloidejos....-buti-naudingi/

Turite ką papasakoti? Norite būti paskelbti skiltyje: http://versloidejos....rija/ekspertai/

PM ME (Dabar info talpinama už simbolinį mokestį)