Kodėl Jums nereikalingas darbuotojo CV

Viename iš serialo “Draugai” epizodų, konflikto metu, nuskambėjo tokia frazė: “Nejaugi nebuvo tokių laikų, kai patys protingiausi šios planetos žmonės tvirtai tikėjo, kad mūsų planeta yra plokščia? Buvo ir tokie laikai, kai buvo manoma, kad atomas yra pats mažiausias dalykas pasaulyje, tačiau jį atvėrus – pasipylė krūva visokio šlamšto. Ir dabar tu man sakai, kad tu esi toks neįtikėtinai arogantiškas ir užsispyręs, jog negali pripažinti, kad yra bent menkiausia galimybė, jog esi neteisus?”

Jeigu aš Jums pasakyčiau, kad galėtumėte ženkliai sumažinti laiką, kurį praleidžiate ieškodami darbuotojo (-ų)? Ir ne tik sumažinti tam skiriamą laiką, tačiau ir padidinti tinkamo darbuotojo pasirinkimo efektyvumą. Juk svarbiausia – rasti tinkamą Jums žmogų. Atkreipkite dėmesį į mano pavartotą paskutinio sakinio paskutinį žodį – Žmogų. Štai čia ir turėtumėte pradėti paieškas. Esu minėjęs tai jau ne viename savo straipsnyje, bet pakartosiu dar kartą (juk tikrai skaitėte juos visus, teisingai? :) ) – Jūsų klientai nemėgsta dirbti su įmonėmis. Jie ir nedirba (nekontaktuoja) su įmonėmis. Jie dirba su žmonėmis. Mes nesame robotukai, kurie neturi jausmų, nemoka klausyti, kalbėti, neturi emocijų. Mes tai mokame. Ir visu pirma – Jūs turite ieškoti žm0gaus, o tik paskui – darbuotojo.

Štai kelios alternatyvos kandidato gyvenimo aprašymui. Tiesa, jeigu Jus domina tik sausa informacija, kandidato “pasiekimai” ir kitas šlamštas – toliau galite nebeskaityti. Straipsnį skiriu tiems, kas nori “daryti verslą”, o ne “kalti babkes”.

Taigi – ar Jūs pasirengę pripažinti (visu pirma – patys sau), kad darbuotojų samdymo procedūrose galėjote suklysti? Ar galite sutikti su manimi (žinoma – klysti galiu ir aš), jog, galbūt, atėjo laikas pažiūrėti į kandidatus kitaip? Nereikia atmesti galimybių pažinti savo kandidatus:

1. Kandidato vertė internete

Šiai dienai – turime itin galingas technologijas. Turime labai daug socialinių tinklų, galime prieiti prie neaprėpiamos informacijos šaltinio – interneto. Ir praktiškai neabejoju, kad jau tai darote. Jau ieškote informacijos apie savo kandidatus internete, kapstotės po jo/jos Facebook puslapį, skaitote komentarus po nuotraukomis ir panašiai. O jeigu dar apie Jūsų kandidatą (-ę) rašė visuomenės informavimo priemonės ir publikavo straipsnius internete!!! Tai iš viso – puikus informacijos šaltinis. Ypač – komentarai po straipsniu.

NĖ VELNIO! Čia praktiškai tas pats, kaip rasti 1000 USD banknotą baloje. Purviną, šlapią, suglamžytą, sutryptą… Tačiau tai – vis tiek 1000 USD banknotas. Jo vertė, nepaisant jo “purvinumo” vis tiek yra išlikusi tokia pati – tai vis tiek 1000 USD banknotas.

Šioje vietoje, potencialūs darbdaviai susimauna dažniausiai. Esu girdėjęs įvairiausių informacijos apie kandidatus internete vertinimo kriterijų: “jeigu nėra nei vieno rezultato – jis/ji kažką slepia”, “jeigu apie jį/ją spaudoje rašė blogai – taip ir yra” ir panašiai. Darbdaviai, turintys tokią kandidatų vertinimo sistemą, jos dėka žiūri į purvą, o ne vertę.

Kandidato vertė internete nustatoma trimis kriterijais: Asmenybės, Darbų ir Žmonių.

Norėdami sužinoti daugiau apie asmenybę – užeikite į kandidato Facebook ar kito socialinio tinklo puslapį. Ten (jeigu informacija nėra visiškai užslaptinta) galėsite pamatyti kandidato įsitikinimus, požiūrį, nuomonę, kas jam patinka ir kas nepatinka, kokie jo interesai (grupės), kas jo draugai ir panašiai. Tačiau nereikia apsiriboti vien tuo. Jūs ieškote “vertės“, o ne “purvo“.

Norėdami sužinoti daugiau apie darbus – naudokitės Slideshare, Prezi, Tumblr, WordPress, Pinterest, Instagram, YouTube ir panašiais tinklais, jeigu Jums pateiktos nuorodos į kandidato darbus. Labai aktualu tiems, kas ieško grafikos darbuotojo, programuotojų, dizainerių ir panašių darbuotojų. Rekomenduočiau netgi darbo skelbime nurodyti, ko ieškote ir ką norite pamatyti. Paprašykite nuorodų į atliktus darbus, o ne gyvenimo aprašymo. Darbai suteiks Jums daugiau informacijos, nei raidės ir skaičiai, esantys kandidato CV.

Norėdami sužinoti apie žmones – apsilankykite kandidato LinkedIn puslapyje. Pažiūrėkite į kelis svarbius faktorius: kas yra jo kontaktuose, kokios ir nuo ko yra parašytos rekomendacijos, kokiems tinklams (networks) priklauso kandidatas ir koks jo aktyvumas juose. Žinoma, papildomą vertę sukuria ir “sekėjų” skaičius.

Jeigu kandidatas turi asmeninę interneto svetainę – nuostabu. Apsilankykite joje, paskaitykite pateiktą informaciją – galėsite susidaryti pakankamai tvirtą nuomonę.

2. Žinių testavimas

Norint nustatyti galimą potencialaus darbuotojo produktyvumą, reikia atkreipti dėmesį į du pagrindinius elementus: kompetenciją ir gebėjimą (-us). Šios savybės parodo, kaip žmogus panaudoja turimas žinias ir pritaiko jas praktikoje. Turiu iš karto pabrėžti, kad šis punktas kandidatams atrodo labai “slidus”. Kai potencialus darbdavys paprašo sudaryti veiksmų planą įmonės veiklai pagerinti (pardavimams, marketingui, plėtrai, veiklos optimizavimo, ekonominį ir panašiai) – kandidatas iš karto žiūri į tai labai įtariai, nes bijo, jog jo pateiktas planas bus įgyvendintas jo taip ir nepasamdžius. Galiu pasakyti iš asmeninės patirties – taip nėra. Esu, tiesa, susidūręs su tokiais bandymais, bet įmonė, kuri bandė tai padaryti, nesugebėjo įgyvendinti veiksmų plano. Kodėl? Todėl, kad tik tas, kas pasiūlo tokį planą – turi galimybę ir reikiamas žinias jo įgyvendinimui. Jeigu skaitote šį straipsnį ir ieškote darbo – paklausykite manęs ir nebijokite dalintis savo žiniomis su potencialiu darbdaviu. Parodykite jam, jog esate tas, kurio jiems reikia.

Darbdaviams – žinių ir jų pritaikymo testavimas yra puikus būdas įvertinti kandidatą ir gali būti panaudodas kaip darbuotojų atrankos įrankis daugumoje verslo rūšių: nuo programuotojų, kurių žinias patikrinsite davę jiems praktines užduotis, iki marketingo specialistų, kurių galite paprašyti parašyti trumpą marketingo planą Jūsų įmonei su duotu biudžetu. Kitas, Lietuvoje dar nenaudojamas būdas – savęs pardavimas. Šios technikos autoriais laikomi šie bičai ir ji yra ganėtinai paprasta: kandidatas parduoda verslui save. Jis pats susisiekia su kompanija, ieškančia darbuotojų (galima susisiekti ir su neieškančiais, nes efektas praktiškai toks pats) ir “vieno lapo” principu (t.y. trumpai ir aiškiai surašydamas, kodėl jis turėtų tapti tos kompanijos dalimi ir kaip prisidėtų prie jos pelningumo didinimo) “parduoda save” tai įmonei. Labai išradingas būdas ir, manau, pats bandysiu pritaikyti jį Lietuvoje greitu metu.

3. Psichoanalizė

Apie kandidatą galima susidaryti nuomonę ne tik socialinių tinklų dėka. Labai rekomenduočiau duoti kandidatams atlikti ir asmenybės testą. Jis nieko nepakeis. Jo užduotis ir nėra kažką pakeisti. Jums tiesiog reikia žinoti, su kuo turite reikalų. Atsakymų Jūs nepamatysite, o tiesiog reikės paskaityti apie tam tikro asmenybės tipo savybes.

Galite sudaryti ir savo testus, klausimynus ir remtis Jums pateiktais atsakymais. Jūsų teisė rinktis, ką norite sužinoti apie kandidatą. Galite paklausti “nestandartinių klausimų”, į kuriuos internete atsakymų niekas neras: “kaip pasineriate į darbą, kai niekas nemato?”, “ar esate idealistas?”, “kam paskutinį kartą paaukojote pinigų” ar “koks buvo paskutinis jūsų padarytas geras darbas?”. Klausimams (kaip ir atsakymams į juos) ribų nėra. Nebijokite klausti, domėtis ir pažinti kandidatus. Tai tikrai yra įdomiau ir efektyviau nei skaityti CV. Siūlau patikrinti ir kandidato norą būti atviram, pripažinti, kad nežino atsakymų į tokius klausimus kaip “kiek žmonių naršo internete Indijoje nuo 21:00 iki 23:00 valandos?” arba “kiek televizorių nuperkama Kinijoje kiekvienais metais?”. Galite pamatyti ir kandidato kūrybinį mąstymą: “Kuris būtų parduodamas geriau: drabužių vyrams linija, sukurta Victoria’s Secret ar drabužių dėmių valymo priemonė, sukurta Johnnie Walker?”. Svarbus ne pats atsakymas, o minčių eiga ir išvados. Ir neklauskite “skrenda trys varnos: viena į kairę, kita – atgal. Kiek sveria asfaltas, jeigu ežiukui – 4 metai?” :)

Pateiksiu Jums kelis įdomius statistinius duomenis. Iš čia, iš čia ir iš čia surinkti duomenys rodo, kad:

• 
   
  
• 58% darbdavių, remiantis Career Builder duomenimis, yra pagavę kandidatą meluojant savo gyvenimo aprašyme;
  
• Vidutiniškai, į CV darbdavys žiūri 5-7 sekundes;
  
• Viena rašybos ar skyrybos klaida gali nulemti tai, kad Jūsų CV nebus svarstomas kaip tinkamas;
  
• Jeigu Jūsų CV yra nuotrauka – turite 88% didesnę galimybę negauti darbo;
  
• Yra 17% galimybė, kad Jūsų motyvacinis laiškas bus perskaitytas.
  

Laikas praplėsti mūsų visų požiūrį ir tam, kad pasamdyti geriausius – turėti nestandartinį požiūrį. Ieškokite vertės!

Straipsnis patalpintas iš Verslo Guru svetainės.

Skambi, intriguojanti antraštė, bet... turinys manęs neįtikino, kad darbdaviui CV nereikalingas. NEBENT darbdavys tai super inovatyvi/creativi kompanija personalo valdymui pasitelkiantis visiškai nestandartinius sprendimus.

Visi likę darbdaviai (99%) yra "pilkoji masė", kurie iš jūsų CV tiesiog reikalaus :) Nuo kandidato CV tiesiog užsisuka visas personalo atrankos procesas. Pagal CV "atfiltruoti" potencialūs kandidatai vėliau gali būti visaip testuojami, analizuojami, kad ir tavo minėtais metodais.

Taip, CV pagrindu atrenkant kandidatus, kartais galima praspirti, nepastebėti talento. Tačiau tokie atvejai vienetiniai. Retas darbdavys čia ieško didelių inovacijų, nes viskas kainuoja, o darbuotojo reikia čia ir dabar. Dauguma darbdavių mano, kad talentą greičiau suras pozicijai pasiūlę didesnį atlyginimą, kitus privalumus, vietoje to, kad daugiau investuotų į patį personalo atrankos procesą. Dėja, bet teisybė tokia :)

Taip, CV pagrindu atrenkant kandidatus, kartais galima praspirti, nepastebėti talento. Tačiau tokie atvejai vienetiniai.

Tikras talentas irgi yra vienetinis ;)

Tikrai ačiū už nuomonę ir įžvalgas. Man svarbu ir malonu, kad žmonės skaitytų rašomus straipsnius bei išsakytų savo nuomonę, pasidalintų patirtimi. Taip gimsta kiti straipsniai.

NĖ VELNIO! Čia praktiškai tas pats, kaip rasti 1000 USD banknotą baloje. Purviną, šlapią, suglamžytą, sutryptą… Tačiau tai – vis tiek 1000 USD banknotas. Jo vertė, nepaisant jo "purvinumo" vis tiek yra išlikusi tokia pati – tai vis tiek 1000 USD banknotas.

O, taip, ačiū! Apie mane konkurentai Internete tiek š*** mala nuolat, ir patys save parodo savo bukais metodais... :lol:

Šioje vietoje, potencialūs darbdaviai susimauna dažniausiai. Esu girdėjęs įvairiausių informacijos apie kandidatus internete vertinimo kriterijų: "jeigu nėra nei vieno rezultato – jis/ji kažką slepia", "jeigu apie jį/ją spaudoje rašė blogai – taip ir yra" ir panašiai. Darbdaviai, turintys tokią kandidatų vertinimo sistemą, jos dėka žiūri į purvą, o ne vertę.

Taip, yra žmonių, kurių išvis Google nerodo - kad ir paprasčiausiai todėl, kad jie niekur neisiskelbia ir net tuo Internetu nesinaudoja...

Kitas, Lietuvoje dar nenaudojamas būdas – savęs pardavimas.

Šitas geras, man patiko. :)

O šiaip tai "galvų medžiotojai" ieško geriausių ir jiems net kartais nesvarbu, kad yra apie žmogų Internete ar dar kur kitur, nes žmogus ir taip yra žinomas kaip meistras, kuris užtikrins kokybę ir kad įmonė vien nuo jo atėjimo pakils į aukštesnį lygį ir įgaus daugiau vertės. Aišku, ir atlygis tokiems HH už "galvą" - dešimtys tūkstančių USD. Kuri įmonė Lietuvoje pasiruošusi investuoti į tokio lygio kadrų paiešką?

O šiaip tai "galvų medžiotojai" ieško geriausių ir jiems net kartais nesvarbu, kad yra apie žmogų Internete ar dar kur kitur, nes žmogus ir taip yra žinomas kaip meistras, kuris užtikrins kokybę ir kad įmonė vien nuo jo atėjimo pakils į aukštesnį lygį ir įgaus daugiau vertės. Aišku, ir atlygis tokiems HH už "galvą" - dešimtys tūkstančių USD. Kuri įmonė Lietuvoje pasiruošusi investuoti į tokio lygio kadrų paiešką?

Nepatikėsi - žinau kelias tokias įmones. :) Viena iš jų - KG Group (Kauno Grūdai). Galima būtų paminėti dar kelias, tačiau iš esmės - tokių įmonių nėra daug. Greičiausiai todėl, kad ne visos gali sau leisti tokias "investicijas". Ir todėl, kad smulkesnės įmonės nelaiko to "investicija", o labiau - "išlaidos". Kol nepasikeis mąstymas šiuo požiūriu - viskas bus taip, kaip yra dabar. Arba blogiau :)