Pirmojo darbuotojo samdymas

Pasirengę pasamdyti savo pirmąjį darbuotoją? Jeigu dar nesate to darę anksčiau ir Jūsų atsakymas į straipsnio pradžioje pateiktą klausimą yra “taip” – Jums, turbūt, tikrai įdomu, kaip teisingai pradėti rinkti personalą į savo verslą. Visu pirma, turite suprasti vieną labai svarbią taisyklę – tinkamo žmogaus suradimas gali užimti nemažai laiko. Tikrai nenorite priimti į darbą pirmo pasitaikiusio žmogaus, ar ne? Jis/ji gali pasirodyti, kaip tinkamas žmogus į laisvą darbo vietą, tačiau jeigu užduodate kandidatui netinkamus klausimus – greičiausiai, Jūsų versle atsiras netinkamas žmogus. O tai reiškia ne tik sugaištą laiką (ieškant, samdant ir jam dirbant, kol nustatote, kad jis netinkamas), tačiau ir finansines sąnaudas. Ne tik jo atlyginimui, tačiau ir galimo nuostolio (juk pelną nešantis žmogus nėra netinkamas, ar ne?) bei išlaidų naujo darbuotojo paieškai. Ir, kadangi tai būtų pirmasis darbuotojas – neteisingo žmogaus priėmimas gali sustabdyti visą verslą.

Tačiau kandidato atranka neapsiriboja vien tuo, jog reikia rasti tinkamą žmogų. Atrankos metu daug kas gali įvykti ne taip ir tai gali ne tik sutrikdyti Jūsų verslą, bet ir pakenkti verslo reputacijai dar jam neišsiplėtus. Žemiau, pateiksiu Jums kelis patarimus, kaip atliekamas personalo paieškos ir atrankos procesas.

Pradėkite nuo teisingo darbo skelbimo aprašymo

Kiek pastangų įdedate į savo darbo aprašymą? Jis turi būti labai tikslus ir aiškiai nusakyti jį skaitantiems asmenims (kandidatams), ko ieškote, ko tikitės ir ko jie gali tikėtis iš Jūsų. Darbo skelbimas turi atitikti ir LR Moterų ir vyrų lygių galimybių, bei LR Lygių galimybių įstatymus. Turite aiškiai parodyti, kad nediskriminuosite kandidatų, tačiau nurodykite ir bet kokius fizinius reikalavimus (pvz. “kiekvieną dieną gali reikėti kelti svorius iki 50 kg), kurie gali turėti įtakos kandidatų apsisprendimui.

Sukurkite darbo pokalbio strategiją

Prieš bendraujant su atrinktais kandidatais, Jums reikia susikurti tam tikrą pokalbio strategiją – kaip uždavinėsite klausimus kiekvienam kandidatui, kaip bendrausite, kas Jus domina ir panašiai. Nepamirškite, kad ta pati strategija turi tikti (ir būti taikoma) visiems asmenims, kurie kandidatuoja į skelbiamą darbo vietą. Jokių išimčių. Nenuklyskite nuo proceso, net jeigu su kandidatu (-e) maloniai rezgasi pokalbis. Jūsų užduodami klausimai turėtų paliesti jo/jos:

• 
   
  
• Pagrindinius įgūdžius;
  
• Patirtį;
  
• Gebėjimus;
  
• Išsilavinimą;
  
• Motyvaciją (šią vietą daug kas praleidžia);
  
• Tikslus.
  

Dar svarbiau – turite puikiai žinoti, apie ką negalima klausti pokalbio metu:

• 
   
  
• Šeimyninę padėtį/santykių statusą;
  
• Religiją;
  
• Vaikus;
  
• Kilmės šalį;
  
• Įsiskolinimus;
  
• Lytinę orientaciją;
  
• Socialinį statusą;
  
• Neįgalumą (išskyrus atvejus, kai Jūsų darbo vieta yra skirta neįgaliam asmeniui).
  

Tiesą pasakius – asmeniškai aš, pokalbiuose dėl darbo, visiškai nesidomiu kandidato (-ės) patirtimi, žiniomis ir panašiai, jeigu darbas nėra reikalaujantis specifinių techninių žinių (pvz. programavimas ir panašiai). Tiesiog bendrauju su žmogumi, leidžiu jam atsipalaiduoti (ir skatinu atsipalaidavimą), užduodu labai nestandartinius klausimus. Bet tai – mano atrankos kriterijai. Nors jie dar nei vieno karto manęs nepavedė. Jums siūlau vadovautis tuo, kas parašyta aukščiau (ir žemiau), nes nestandartinės atrankos eigą reikia išmokti. Ir ne, ji nėra paveldima.

Nustatykite tinkamus atrankos kriterijus

Negalima samdyti darbuotojo (ar atsisakyti samdyti jį/ją) dėl lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės ir/ar religijos. Šie kriterijai yra itin saugomi įstatymų ir gali tapti verslą griaunantys, jeigu paaiškės, kad kandidatą rinkotės būtent pagal tai.

Dar vienas, pakankamai svarbus dalykas: kandidatas turi sutarti ne tik su Jumis. Galbūt, ieškote pasamdyti ne vieną žmogų, o kelis (ar net keliolika) iš karto. Tada – labai svarbią rolę žaidžia darbuotojų tarpusavio sutarimas. Priimami darbuotojai gal ir turės Jums reikiamus įgūdžius ar žinias, tačiau kaip su asmenybėmis? Galų gale – su jais turite rasti bendrą kalbą ir Jūs.

Visai neseniai, buvau susitikęs su žmonėmis, kurie pateikė man… Scientologų bažnyčios “išrastą” ir naudojamą “asmenybės testą”. Dar jis vadinamas “Oxford Capacity Analysis“, “American Personality Analysis” ir kitais pavadinimais. Lietuvoje jo pavadinimas buvo, berods, “Lyderystės testas” ar kažkas panašaus. Testą sudaro lygiai 200 klausimų, tokių kaip: “9. Ar manote, kad reikėtų skirti daugiau pinigų socialinei apsaugai?” Rimtai?! Kaip šitas klausimas nustatys mano asmenybę? Tokių klausimų pilnas testas, tačiau jį naudojantys asmenys/įmonės nesupranta elementaraus dalyko: OCA testas buvo sukurtas ne tam, kad nustatyti individo asmenybę ar galimybes. Testas sudarytas taip, kad jis sukirstų bet kurį normalų žmogų. Kaip kitaip scientologai paaiškins žmogui, kad jam reikia “įsilieti į jų gretas” ir kad jie “gali padėti panaikinti tam tikras negeras savybes”. Tai – savotiška marketingo (beje, paremto psichologiniu spaudimu) strategija – JAV miestuose, gatvėje stovi ženklai, kviečiantys užeiti į kažkokį pastatą, pasidaryti “nemokamą asmenybės testą”. Ir žmonės eina, “darosi” ir tampa scientologų bažnyčios sekėjais.

Tema ne apie tai. Tačiau noriu pasakyti, kad priemonės, kurias naudojate siekdami priimti žmones darbui, turi būti parenkamos labai atsargiai. Štai 16-os asmenybių tipų testas man yra priimtinas ir laikau jį objektyviu.

Renkantis žmogų darbo vietai užimti – pasvarstykite labai gerai ir nuspręskite, kas Jums yra aktualu ir svarbu. Galite susidurti su tokiais atvejais, kai prieš Jus – labai geras specialistas, su kuriuo neįmanoma būti viename kabinete. Ar imsite jį į darbą? Duotu atveju – įvertinkite, ar jis dirbtų vienas, ar turėtų savo nuosavą kabinetą, ar vadovautų žmonėms ir kitus faktorius, galinčius įtakoti ne tik jo rezultatus, bet ir Jūsų įmonę tiesiogiai. Ir tada priimkite atitinkamus sprendimus.

Tikrinkite informaciją

Jeigu esate iš tų darbdavių, kurie negali net pažiūrėti kandidatui į akis nepaskaitę jo gyvenimo aprašymo – tuomet patarčiau Jums įsitikinti, kad viskas, kas ten parašyta, yra tiesa. Iš tikrųjų, tai siūlau iš viso neskaityti CV ir net nežiūrėti į jo pusę, bet… Kadangi be to negalite gyventi…

Kitą savaitę rašysiu straipsnį apie melą gyvenimo aprašyme, apie melą darbo pokalbio metu, pateiksiu visą statistiką (kas, apie ką, kiek ir kodėl meluoja) ir Jūs tikrai būsite šokiruoti to, ką perskaitysite. Tad, jeigu turite ateinančią savaitę darbo pokalbius – nukelkite juos iki tol, kol nepaskaitysite naujo straipsnio arba… nežiūrėkite kandidatų CV ir vertinkite juos pagal tai, kokie jie yra žmonės. Jeigu norite perskaityti apie tokį darbuotojų atrankos metodą daugiau – spauskite čia.

Pirmojo darbuotojo priėmimas yra savotiškas balansavimas tarp tinkamo žmogaus suradimo ir verslo ateities apsaugojimo. Neskubant – galite išbalansuoti teisingai ir rasti žmogų, kuris sukurs Jūsų verslui pridėtinę vertę, o ne atneš nuostolius.

Straipsnis patalpintas iš Verslo Guru svetainės.

Kaip zinia jei tai pirmas darbuotojas - imone bus maza.

Tokiu atveju, ko gero vienas is pagrindiniu kriteriju praleistas - bandyti gauti parama, kokia yra galima.

Kaip zinia, verslininkai turi galvoti apie tai kaip pasiekti geresnius rezultatus, minimalizuoti islaidas, ir t.t. O darbo birzos siulomos paslaugos/dalinis finansavimas, leidzia kaip tik pasiekti tai.

Tad apart reikalavimu, ka zmogus turi moket, kaip turi atrodyti, apsilankykit darbo birzoj.

Dar svarbiau – turite puikiai žinoti, apie ką negalima klausti pokalbio metu:

 

• Šeimyninę padėtį/santykių statusą;
• Religiją;
• Vaikus;
• Kilmės šalį;
• Įsiskolinimus;
• Lytinę orientaciją;
• Socialinį statusą;
• Neįgalumą (išskyrus atvejus, kai Jūsų darbo vieta yra skirta neįgaliam asmeniui).

Pačių svarbiausių klausimų, išeina, negalima klausti...:D

O jei jis - gėjus, o kiti priimami darbuotojai (arba pats darbdavys) nusistatę prieš gėjus?

O jei jis - neįgalus, ir tai labai stabdys darbą arba net pakenks paties darbuotojo sveikatai, jis susižalos arba užsimuš dėl to, nuslėpęs savo neįgalumą tam, kad tik jį priimtų į darbą?

Jei jis prasiskolinęs ir didžioji dalis atlyginimo eis skoloms padengti, jam gali atsirasti motyvacija vogti darbe...

Jei jis - "religinis ekstremistas", tai nėr garantijų, kad jis nesusprogdins darbovietės arba kad jis nuolat pyksis su bendradarbiais ir įrodinės savo tiesas...

Pagrindinius įgūdžius;

Patirtį;

Gebėjimus;

Išsilavinimą;

Motyvaciją (šią vietą daug kas praleidžia);

Tikslus.

Dar svarbiau – turite puikiai žinoti, apie ką negalima klausti pokalbio metu:

Šeimyninę padėtį/santykių statusą;

Religiją;

Vaikus;

Kilmės šalį;

Įsiskolinimus;

Lytinę orientaciją;

Socialinį statusą;

Neįgalumą (išskyrus atvejus, kai Jūsų darbo vieta yra skirta neįgaliam asmeniui).

Ne visi, bet dalis punktų yra CV, taip kad klaust neverta :lol:

Visus straipsnius iki šiol skaičiau ir jie buvo įdomūs, bet šitas man pasirodė visiškai nesąmoningas dėl:

Dar svarbiau – turite puikiai žinoti, apie ką negalima klausti pokalbio metu:

 

Šeimyninę padėtį/santykių statusą;

Religiją;

Vaikus;

Kilmės šalį;

Įsiskolinimus;

Lytinę orientaciją;

Socialinį statusą;

Neįgalumą (išskyrus atvejus, kai Jūsų darbo vieta yra skirta neįgaliam asmeniui).

Kas liečia vaikus - juk nuo jų skaičiaus ten priklauso kažkokios kompensacijos, berods NPD keičiasi ir darbuotojas gauna šiek tiek didesnį atlyginimą, tai nesuprantu kodėl negalima klausti, jeigu norima apšviesti dėl atlyginimo mokėjimo?

Įsiskolinimai - čia tikrai šito bus neišvengiama tam tikrame versle, nes pavyzdžiui, apsaugos tanybose (bent vienoje iš jų tikrai, tačiau neturiu teisės įvardinti kurioje), norint įsidarbinti apsaugos darbuotoju ar kiek aukštesnėse pareigose, tavęs ne tik, kad paklaus, o ir reikalaus pateikti išrašą iš creditinfo, pagal kurį galima maždaug nuspręsti ar žmogus moka priimti atsakingus sprendimus. Skolos kaip tik parodo ar žmogus yra atsakingas. Kai kuriose darbovietės yra būtinos sąžiningo žmogaus savybės.

Neįgalumą - tokiems žmonėms turi būti atitinkamas darbo krūvis bei atlyginimas, jeigu to neklausi ir įdarbinus duosi tokį darbą, kurio jis atlikti negalės dėl savo negalės - kas tada? Neatliks darbų ir vistiek reikės mokėti normalų atlyginimą? Kas bus jeigu tas žmogus pasiskųs darbo inspekcijai dėl jam netinkamų darbo sąlygų?

Nemanau, kad šitie punktai priskiriami prie diskriminacijos, nes nebūtų visiškai jokio logikos.

Dėl ######ijos, religijos ir kitų punkų, tai taip, sutikti galima, jog čia būtų diskriminacija

Pačių svarbiausių klausimų, išeina, negalima klausti...:D

O jei jis - gėjus, o kiti priimami darbuotojai (arba pats darbdavys) nusistatę prieš gėjus?

O jei jis - neįgalus, ir tai labai stabdys darbą arba net pakenks paties darbuotojo sveikatai, jis susižalos arba užsimuš dėl to, nuslėpęs savo neįgalumą tam, kad tik jį priimtų į darbą?

Jei jis prasiskolinęs ir didžioji dalis atlyginimo eis skoloms padengti, jam gali atsirasti motyvacija vogti darbe...

Jei jis - "religinis ekstremistas", tai nėr garantijų, kad jis nesusprogdins darbovietės arba kad jis nuolat pyksis su bendradarbiais ir įrodinės savo tiesas...

Tu negali būti nusistatęs prieš gėjus darbinant žmogų - pažeidžiamas lygių galimybių įstatymas ir tada lauki teisinių pasekmių.

Kas dėl pykčių apie religiją, tautybę - įdarbini ir jei jis pradeda savo nesąmonęs įrodinėti, kvieti policiją už nesantaikos kurstymą - LR BK 170 str.. Jeigu klausinėsi apie religiją, pažiūras prieš įdarbinant, tai vėl - diskriminacija.

Kas liečia vaikus - juk nuo jų skaičiaus ten priklauso kažkokios kompensacijos, berods NPD keičiasi ir darbuotojas gauna šiek tiek didesnį atlyginimą, tai nesuprantu kodėl negalima klausti, jeigu norima apšviesti dėl atlyginimo mokėjimo?

Kai pasirašinėji darbo sutartį - taip, viskas tvarkoje. Tačiau jeigu darbo pokalbio metu klausi "ar turite vaikų" arba "ar planuojate greitu metu šeimos pagausėjimą" ir, remiantis atsakymu, neįdarbini žmogaus - tai jau diskriminacija.

Įsiskolinimai - čia tikrai šito bus neišvengiama tam tikrame versle, nes pavyzdžiui, apsaugos tanybose (bent vienoje iš jų tikrai, tačiau neturiu teisės įvardinti kurioje), norint įsidarbinti apsaugos darbuotoju ar kiek aukštesnėse pareigose, tavęs ne tik, kad paklaus, o ir reikalaus pateikti išrašą iš creditinfo, pagal kurį galima maždaug nuspręsti ar žmogus moka priimti atsakingus sprendimus. Skolos kaip tik parodo ar žmogus yra atsakingas. Kai kuriose darbovietės yra būtinos sąžiningo žmogaus savybės.

Žmogaus sąžiningumas negali būti pateisinamas jokiais popieriais. Įstatyme numatyta tvarka (negalima diskriminuoti žmogaus dėl jo socialinės padėties) ir įsiskolinimai papuola į tą kategoriją.

Neįgalumą - tokiems žmonėms turi būti atitinkamas darbo krūvis bei atlyginimas, jeigu to neklausi ir įdarbinus duosi tokį darbą, kurio jis atlikti negalės dėl savo negalės - kas tada? Neatliks darbų ir vistiek reikės mokėti normalų atlyginimą? Kas bus jeigu tas žmogus pasiskųs darbo inspekcijai dėl jam netinkamų darbo sąlygų?

Yra toks magiškas dalykas, kaip Lietuvos Respublikos Darbo Kodeksas. Jame yra nurodyta apie neįgalumo nuslėpimą darbinantis, darbuotojo sveikatos būklę ir jo tinkamumą atlikti darbą, bei daug kitų punktų. O štai jeigu paklausi apie neįgalumą, gausi teigiamą atsakymą ir neįdarbinsi žmogaus - jis gali drąsiai kreiptis į LGKT (Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą) ir pareikšti, kad neįdarbinai jo dėl neįgalumo. Ir "vartykis" tada, kaip gali.

Nemanau, kad šitie punktai priskiriami prie diskriminacijos, nes nebūtų visiškai jokio logikos.

Yra ne vienas įstatymas, kur nėra logikos, bet jie vis tiek galioja. Tikiuosi, kad į klausimus/abejones atsakiau. Ir, kad mano rašomus straipsnius vis tiek toliau skaitysi. ;)

jei situos klausimu draudimus pagristumet pagal CK ir kitus LR kodeksus butu super ;)

jei to ner, visa tai tik beletristika.

klausti nieks nedraudzia tokiu dalyku, draudzia tik diskriminuoti del ju.

Dar svarbiau – turite puikiai žinoti, apie ką negalima klausti pokalbio metu:

 

• 
   
  
• Šeimyninę padėtį/santykių statusą;
  
• Religiją;
  
• Vaikus;
  
• Kilmės šalį;
  
• Įsiskolinimus;
  
• Lytinę orientaciją;
  
• Socialinį statusą;
  
• Neįgalumą (išskyrus atvejus, kai Jūsų darbo vieta yra skirta neįgaliam asmeniui).
  

 

jei situos klausimu draudimus pagristumet pagal CK ir kitus LR kodeksus butu super ;)

jei to ner, visa tai tik beletristika.

klausti nieks nedraudzia tokiu dalyku, draudzia tik diskriminuoti del ju.

Kaip jau paaiškinau aukščiau: klausti niekas nedraudžia. Tik paskui, paklausęs, pabandyk įrodyti, kad žmogaus nepriėmei ne dėl tų dalykų, apie kuriuos klausei, o dėl kitų kriterijų.

Beletristika :lol: Darbo teisėje CK ir BK minėjimas yra beletristika ;)

Idomu butu suzinot tuos nestandartinius tamstos klausimus. Ir placiau apie tai kokie is 16 tipu yra tinkami, kokie ne.

Kaip jau paaiškinau aukščiau: klausti niekas nedraudžia. Tik paskui, paklausęs, pabandyk įrodyti, kad žmogaus nepriėmei ne dėl tų dalykų, apie kuriuos klausei, o dėl kitų kriterijų.

 

Beletristika :lol: Darbo teisėje CK ir BK minėjimas yra beletristika ;)

jokiu problemu, nes irodyti turi tas kas kaltina, o tu pateiki priimto kandidato geresnius duomenis, pvz issilavinima zinias ir t.t. ;) pas mus cia beletristika yra tai ka apraset, realybej taip nevyksta ir del to nebuna jokiu bedu. cia kazkokia rasliava pagal uzsienio metodikas.... gal net isversta ir atitotolusi nuo musu aktualiju darbo rinkoj. :)

:lol: Na, kiekvienas turi teisę į savo nuomonę. Tie, kurie veda juodą buhalteriją, irgi galvoja, kad jie teisūs ir jų niekas niekada nepagaus.